دانلود جزوه | دانلود جزوه
پاورپوینت رفتار سازمانی با فرمت ppt در ۵۹ اسلاید قابل ویرایش
بخشی از متن فایل
محیط انگیزشی
الف ) مطالعات هاثورن
التون مایو و یک گروه تحقیقاتی از دانشگاه هاروارد از سال 1927 تا 1932 یک سلسله مطالعات مهمی در کارخانه هاثورن شیکاگو مربوط به موسسه وسترن الکتریک انجام دادند. نتایج حاصله از این مطالعات سبب شد تا گرایش جدیدی در کار مدیریت به وجود آید.
مطالعات در سال 1924 در شرکت «وسترن الکتریک» نزدیک شیکاگو در آمریکا آغاز گردید و تا سال 1932 ادامه داشت:
مرحله اول مطالعات هاثورن
درمرحله اول هدف آن بود که تاثیر میزان نور که یک عامل محیطی است، بر بازده کارکنان مورد مطالعه قرار گیرد. دو گروه کاری در نظر گرفته شد. یک گروه ، گروه آزمایش نام گرفت و در اتاقس قرار گرفتند که میزان نور در آن در مراحل مختل تغییر می یافت. گروه دیگر «گروه کنترل» در اتاقی بودند که نور آن ثابت نگه داشته می شد.
نتایج: هر بار میزان نور گروه آزمایش اضافه شد، بازده گروه نیز افزایش می یافت، نکته جالب آنکه بازده در گروه کنترل که نور در آن تغییر نیافته بود، نیز افزایش یافت، هنگامی که درجه نور تا سطحی که رویت با زحمت انجام می شد کاهش یافت باز هم بازده هر دو گروه افزایش یافت. محققین دریافتند که عامل دیگری به جز نور دخالت دارد به همین علت مرحله دوم پژوهش آغاز شد.
مرحله دوم مطالعات هاثورن
در مرحله دوم از دو نفر از کارکنان زن خواسته شد که به تشخیص و سلیقه خود چهار نفر را به عنوان اعضای گروه کاری انتخاب کنند. این شش نفر گروه آزمایش را تشکیل دادند. آن ها در اتاق جداگانه ای و دور از کارکنان دیگر سازمان (گروه کنترل) قرار داده شدند تا بهتر و دقیق تر بتوان تاثیر عوامل مستقل را در آنان کنترل و تنظیم کرد. عواملی که در محیط کار تغییر داده شدند عبارت بودند از:
تعداد و طول استراحت های ضمن کار
طول روز کاری
نحوه پرداخت حقوق
در اختیار گذاردن یک وعده غذای گرم
اعضای گروه می توانستند در هر مورد نظرات، شکایات و عدم رضایت های خود را ابراز کنند. در طول تحقیق با آنان مشورت و نظراتشان پرسیده می شد. کنترل های معمول مدیریت هم در مورد آنان اعمال نمی شد.
نتیجه تحقیق: با نتایج مرحله قبل کاملاً هماهنگ بود افزایش هر یک از عوامل با افزایش بازده و تقویت روحیه کاری افراد همراه بود. کاهش عوامل و حتی برگشت آن ها به وضع اول همراه با ازدیاد بازده و بهبود روحیه همراه بود. در این مرحله ملاحظه شد که هر تغییر، موجب افزایش بازده و تقویت روحیه کاری افراد می شود.
مرحله سوم مطالعات هاثورن
پژوهشگران دریافتند آنچه اهمیت بسیار دارد آن است که انسان نسبت به خود و گروه هایی که در آن عضویت دارد دارای چه احساسی است. بنابراین تصمیم گرفته شد به طور گسترده با کارکنان مصاحبه شود تا برداشت و احساس آنان نسبت به عوامل خارجی و سطح روحیه آنان آگاهی حاصل شود. حدود بیست هزار مصاحبه شد. ابتدا مصاحبه مستقیم بود پس از مدتی ملاحظه شد پاسخ ها کلیشه ای است. در نتیجه تصمیم گرفته شد مصاحبه به صورت آزاد انجام شود لذا از آنان خواسته شد که آنچه را مهم تشخیص می دهند آزادانه بیان کنند. مصاحبه ها نتایج خوبی داشت. اطلاعات با ارزشی در زمینه نحوه احساس، تفکر و ادارک کارکنان و همچنین روابط و مراودات غیر رسمی میان اعضای گروه جمع آوری شد. فرد دیگر موجودی منفک از دیگران و گروه تلقی نمی شود بلکه به عنوان عضوی از گروه رفتارش به طور قابل ملاحظه ای به وسیله هنجارها و ارزشهای گروه کنترل می شود.
مرحله چهارم مطالعات هاثورن
در این مرحله هدف آن بود که به نقش و تاثیر ارزش ها و هنجارهای گروه های غیر رسمی در رفتار و سطح کار کارکنان پی برده شود. یک گروه چهارده نفری از کارکنان تشکیل و رفتار آن ها دقیقاً مورد مشاهده قرار گرفت.
نتایج: این مرحله حاکی از آن بود که رفتار فرد تا حد بسیار زیادی تابع انتظارات و ارزش های گروهی است. در این مرحله بازده کارکنان در سطح مورد نظر نبود ولی نه به این خاطر که افراد قادر نبودند در سطح مطلوب تولید کنند بلکه به این علت که میان اعضای گروه به طور ضمنی موافقت شده بود که تولیدشان از سطح معینی که کمتر از انتظار سازمان بود تجاوز نکند. اگر اعضای گروه برابر این انتظار عمل نمی کردند گروه محدودیت هایی را در موردشان اعمال می کرد و یا آن ها را طرد می کرد. بیشتر زیر نفوذ گروه بودند تا سازمان .
Y و تئوری X ب) تئوری
به اعتقاد مک گرگور سازمان سنتی با مشخصاتی نظیر تصمیم گیری متمرکز ، هرم رییس – مرئوس و کنترل مستقیم کار، بر مفروضاتی دربارة طبیعت انسان و انگیزش انسان مبتنی است. تئوری x فرض می کند که اغلب مردم ترجیح می دهند هدایت شوند، به قبول مسوولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تامین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزه می کنند.
مدیرانی که مفروضات تئوری x را می پذیرند، کوشش می کنند:
– رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند.
– در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد است.
– افراد غیر مسوول و رشد نیافته هستند.
– کنترل مستقیم کاملاً مناسب و ضرورت دارد.
بعد مک گرگور از خود سوال کرد آیا انسان در یک جامعه دموکراتیک، با ارتقای روزافزون سطح آموزش و پرورش و استاندارد زندگی قادر به رفتار رشد یافته تری نست تحت تاثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مزلو، مک گرگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره طبیعت انسان عموماً نادرست است. مک گرگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درک صحیح و دقیق از طبیعت انسان و انگیزش او مبتنی است ، نیاز دارد. در نتیجه او نقطه مقابل تئوری x را مطرح کرد و آن را تئوری y نامید این تئوری فرض می کند:
– مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند.
– انسان می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود.
– مدیریت باید استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد.
مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً ، محیط کارکنان خود را شکل نمی دهند و کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند:
– به کارکنان کمک می کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج رشد پیدا کنند و بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند.
– در نتیجه کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی رضایت حاصل کنند.
– مدیریت علاقه مند است دربارة کار بیشتر بداند و کار می تواند برای کارکنان مانند بازی طبیعی و رضایت بخش باشد.