دانلود جزوه | دانلود جزوه
جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته
جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته رضا رسولی – علی صالحی حاوی نکات مهم ، کلیدی و امتحانی با فرمت PDF در ۱۷۶ صفحه (شامل فصول ا الی ۱۰)
جزوه تایپ شده دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه پیام نور تهران در ۴۳ صفحه
مجموعه تست تالیفی مدیریت منابع انسانی پیشرفته در ۵۵ صفحه،
کتابچه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته دانشگاه پیام نور در ۷۸ صفحه
خلاصه کتاب منابع انسانی پیشرفته در ۶۹ صفحه و نمونه سوالات ادوار گذشته دانشگاه پیام نور
بخشی از متن فایل
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسااانی عبارت اساات از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افرد با
سازمان شان به توانمندی کاملی د ست یابند. مدیریت منابع ان سانی شامل فعالیت هایی نظیر
کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می شود.
مدیریت منابع انسانی با این علوم رابطه تنگاتنگ دارد.
o مدیریت رفتار
o روانشناسی صنعتی
o اقتصاد نیروی انسانی
o آمار و کامپیوتر
مدیریت منابع انسااانی باید برای سااازمان ها ارزش آفرینی کند. این ارزش آفرینی هم برای
ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است.
عنوان قدیمی و سنتی مدیریت منابع انسانی :کارگزینی– اداره امور کارکنان
صااحبنظران مدیریت در بیان مساائل انساانی ساارمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی،
مدیریت نیروی ان سانی، اداره امور کارکنان، مدیریت منابع ان سانی، مدیریت منابع ان سانی و اداره
امور کارکنان، مدریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده اند
1-1 توسعه مدیریت منابع انسانی
کارگزینی بعنوان بخشی از منابع انسانی و شامل فرآیندهای::
o فرآیند جذب کارکنان با کیفیت
o انتخاب داوطلبان سازمان های دیگر از طریق انتقال
o تنظیم انتقال
o ارتقاء یا تبدیل
o اداره جدا شدن کارکنان از سازمان به اساس استعفا
o اخراج یا بازنشستگی
مفهوم مدیریت نیروی انسانی از نظر آنتونی :
به عنوان فرایند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت
انت خاب، آموزش و پرورش و نگ هداری به مفهوم ح مایت و تقویت روحی و روانی کارک نان،
پرداخت مناسااب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی و تاکید بر پرورش و آموزش مجدد نیروی
انسانی .
“گ ست “مدیریت منابع ان سانی را به عنوان یک ع صر جدید در مدیریت کارگزینی مبتنی بر
انسان گرایی می داند.
“مانکس “مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری جهت زورگویی به کارگران دانسته و آن را
مورد استهزاء و تمسخر قرار می دهد.
عده ای با مفهوم آفرینی دوباره و سازمان دهی مجدد نقش های مدیر امور کارکنان، تالش می
کنند تا برای دستیابی به اهداف راهبردی سازمان، ظرفیت بالقوه منابع انسانی را به طور کامل به
کار گرفته و آن را توسعه دهند.
به طور ساانتی: مدیریت کارکنان اغلب تمرکز اندکی روی پیوندهای گسااترده کسااب و کار دارد و
بیش از حدودی افراد حرفه ای درامور کارکنان و نیز فنون عملیاتی تمرکز کرده است.
مدیریت کارکنان وظیفه ضبط و نگهداری اطالعات سطح پایین(کم اهمیت) و حفظ و نگهداری
افراد را به عهده دارد.
مدیریت منابع ان سانی ب سیار بی شتر روی راهبرد ک سب و کار و پیوندهای آن با راهبرد منابع
انسانی تمرکز دارد و منابع انسانی را حتی اگر مهمترین منبع سازمانی تلقی نکند به عنوان یکی
از منابع مهم قلمداد می کند.
“تورینگتون “مدافع سر سخت تئوری مدیریت خوب کارکنان، بیان دا شته ا ست که آنچه اکنون
به عنوان مدیریت منابع انسانی نامگذاری شده است به سادگی می تواند به عنوان مدیریت افراد
به شکل درست و پایداربیان شود.
“استوری “معتقد است تغییر ایجاد شده در حوزه مدیریت منابع انسانی، برگرفته از تالش های
مستقیم و ابداعات درون این رشته نبوده است، بلکه این تغییرات ریشه فراتری داشته و برگرفته
از حوزه های دیگر سازمان بوده و متخصصین منابع انسانی به عنوان عوامل کلیدی تغییر مدنظر
نبوده اند.
“وود “بر اجرای برنامه های تعهد باال معتقد ا ست و بیان می کند که نوآوری در مدیریت منابع
انسانی، منجربه تغییرات در مفاهیم تولید می شود و نوآوری و افزایش در تولیدات را در پی دارد
و نوآوری ها در زمینه های انسانی غیرواقعی است.